"Сынган тепкич": карьеранын алгачкы этаптарында гендердик тоскоолдуктар

Аялдар үчүн биздин кыялыбызда карьералык өсүү жана кесипкөйлүк көйгөйлөрү кандай көрүнөт? “Айнек шып” көйгөйү, аялдарды жогорку кызматтарга жылдырууда көзгө көрүнбөгөн тоскоолдуктун метафорасы, лидерликте аялдардын жоктугу, жыныстар ортосундагы бирдей эмес айлык акы, карьера менен үй-бүлөнүн тең салмактуулугу жөнүндө сөз кылуу адатка айланган.

Бирок, McKinsey жана LeanIn 22 миллион адам жана 590 компанияны камтыган акыркы беш жылдык изилдөө гендердик дисбаланс көйгөйүнүн жаңы тамырын ачты. Жыйынтык: лидерликтин жогорку эшелонуна жеткенге чейин эле аялдар карьера тепкичинин эң башында эле көйгөйлөргө туш болушат. Мунун баары сиз ойлогондон алда канча эрте башталат, тактап айтканда лидерлердин биринчи деңгээлинен башталат, мында жол көбүнчө аялдар үчүн «буйрук» болот.

Иш жүзүндө мындай көрүнөт – аялга негизги кардарлар менен иштөөнүн ордуна колл-борбордо жумуш сунушталат, каржы менеджеринин ордуна бухгалтердик кызмат, арт-директордун ордуна катардагы дизайнердин тагдыры . Ошол эле учурда, бардык башталгыч деңгээлдеги кызматкерлер болжол менен бирдей: алардын жетишкендиктеринин узун тизмеси жок, алардын иш тажрыйбасы бирдей жана алардын баары кызматка көтөрүлүү үчүн бирдей каралууга жетиштүү.

Бирок, биринчи көтөрүлгөн ар бир 100 эркекке 72 гана аял туура келет жана бул дисбаланс жыл өткөн сайын көбөйдү. Аялдарга караганда эркектер таланттуу, эмгекчил жана амбициялуубу же адилетсиздик болуп жатабы?

Аялдар күнөөлүүбү?

Кеп аялдардын амбициясынын жоктугунда деп көп угасыз. Бирок чындыгында аялдардын 71%ы карьералык өсүүнү кааласа, 29%ы ушундай дешет, 21%ы айлык акыны көтөрүүнү каалашат. Сиз таң каласыз, бирок бул көрсөткүчтөр эркектердин пайызы менен дээрлик дал келет. Бирок, мурункудай эле, сурамжылоого катышкан кадрдык адистердин 45% жана эркектердин 21% аялдардын жетиштүү квалификациясынын жоктугунда деп эсептешет.

Бул мамилелер чоң командалар жана бюджеттер менен «популярдуу» жумуш аялга караганда, анын компетенттүүлүгүнө карабастан, эркекке көбүрөөк берилишине алып келет. Бирок дал ушул иш, өз кезегинде, топ-менеджерлер тарабынан көбүрөөк байкалып, олуттуураак милдеттерди аткаруу үчүн трамплин болуп калат.

Көрүнүп тургандай, аялдар менен эркектердин дээрлик 1:2 пропорциясында көтөрүлүп жатканына эч кандай жүйөлүү себеп жок, бирок бир түшүндүрмөсү бар – бир жактуулук жана натыйжада “сынык тепкич”. Карьера тепкичинин ошол алгачкы сынган тепкичинен бери, аялдар жетишерлик ылдам көтөрүлө алышпайт.

Аялдар өздөрү баса белгилеген 3 себеп

Сөздү «бузулган» абалдын башка себептерин көргөн аялдарга берели, тактап айтканда:

1. Аялдар жумушта ар кандай стандарттар менен соттолот. Бул "башка стандарттар" деген эмне? Социологиялык изилдөөлөр эркектердин ишмердүүлүгүнө ашыкча баа берүүгө, аялдардын жетишкендиктерин баалабай коюуга жалпы тенденциябызды ачып берди. Мунун натыйжасында аялдар кызматка көтөрүлүү үчүн жетишилген натыйжаларды көрсөтүшү керек, ал эми эркектер потенциалы үчүн, башкача айтканда, келечектеги жетишкендиктери үчүн бааланышы керек. Бул көбүнчө аялдардын өзүндө да, чечим кабыл алгандардын арасында да жумуштагы аялдардын жөндөмдүүлүктөрүнө карата аң-сезимсиз бир жактуулукту пайда кылат.
2. Компанияда аялдардын сунуштары менен колдоо көрсөтө турган “демөөрчүлөрү” жок. Демөөрчүлөр кимдер жана алар эмне үчүн мынчалык маанилүү? Демөөрчүлөр менен насаатчылардын айырмасы, демөөрчүлөр – бул бир эле компаниянын жогорку даражалуу жетекчилери, алар адамды кызматын жогорулатууга жигердүү сунушташат. Көбүнчө формалдуу эмес жардамды сунуш кылган насаатчылардан айырмаланып, демөөрчүлөр чоң долбоорлор же карьералык мүмкүнчүлүктөр пайда болгондо, алардын протеждерин көрсөтөт.
3. Жетекчилик кызматты аялдар азыраак ээлешет. Элди жетектөө үчүн уюмда аялдардын кредити азыраак. Чекене, банк иши, технология, бөлүштүрүү, саламаттыкты сактоо системалары, өндүрүш, инженерия тармактарында кырдаал айырмаланышы мүмкүн, бирок тенденция уланууда: менеджерлердин деңгээлинде аялдардын пайызы эркектерге караганда, албетте, төмөн.

Бирок баары эле жаман эмес. Кээ бир компаниялар келечектүү жаш лидерлер үчүн жетекчи деңгээлдеги тренингдерди өткөрүшөт. Бул башкаруучулук жөндөмдөрдү өнүктүрүү жана ошол эле учурда ар кандай карьералык жолдорду изилдөө үчүн жеке пландар, машыктыруу программалары болушу мүмкүн.

Бирок, кырдаалды жакшыртуу үчүн дагы көп нерселерди жасоо керек. Бул тиешелүү саясатты киргизүү, ошондой эле мансаптык көтөрүлүү үчүн аялдар менен эркектердин бирдей катышын талап кылуу жана менеджерлердин ролуна талапкерлерди тандап алгандар үчүн тийиштүү калыстык боюнча тренингдерди өткөрүү жана кызматка көтөрүлүүнүн ачык-айкын критерийлери болушу мүмкүн, жана, албетте, аялдар үчүн атайын лидерлик программаларын жүргүзүү. жана эркектерге жетекчилик кызматтарга кароого бирдей мүмкүнчүлүк берүү.

Эгерде компаниялар жыл сайын лидерлик кызматтарга кызматка орношкон жана кызматка алган аялдардын санынын бир аз көбөйүшүнө жетише берсе, МакКинси баамында, биринчи деңгээлдеги эркек менен аялдын ортосундагы ажырым азайганга чейин дагы отуз жылдай убакыт өтөт.

Жыйынтык: Сынган тепкичтеги аялдар дагы эле өз карьерасын куруп, башка аялдарды колдоо керек. Ал эми компаниялардагы өзгөрүүлөргө үмүттөнгөндүн ордуна, биз аялдардын жумуш ордунда илгерилешине өзүбүз көмөктөшсакчы? Ойлоп көрсөк, күтпөй, жаңы стратегияны колдонуп иштесек эмне кылабыз?

"Айнек шыпты" бузуунун 3 жолу

1. Жагдайга, шарттардын тузулушуне чынчылдык менен кароо. Башка нерселер бирдей болгондо, аялдарды тандап, тандоо процессине активдүү катышууга аракет кылыңыз. Изилдөөлөр көрсөткөндөй, топко аялдарды кошуу аял талапкердин тандалып алуу ыктымалдыгын жогорулатат. Уюм ар түрдүүлүк маданиятына үндөгөн чөйрөнү түзүүгө жардам бериңиз жана кимдир бирөөнүн баалуулугун далилдөө жарышынан көрө, аткарган иши үчүн сыйлык берет. Эгер сиз лидер болсоңуз, стереотиптерсиз келечекте кызматка көтөрүлүү үчүн аялдардын санын көбөйтүүгө аракет кылыңыз.
2. Аялдар үчүн үлгү. Жаш кыз-келиндердин көз алдында ийгиликтүү аялдардын үлгүсү жетишсиз. Эгер сиз аял болсоңуз, жаштарга үлгү болуңуз, ийгилик жана ийгиликсиз окуяларыңыз менен бөлүшүңүз, өз көз карашыңызды алып келиңиз, лидерлик боюнча насаатчы болуңуз жана протегеңиздин карьерасын көтөрүңүз.
3. Өзүң менен атаандаш. Бул принцип универсалдуу, бирок аялдар үчүн өзгөчө актуалдуу. Эркек кесиптештериңиз менен атаандашып жатам деп ойлобоңуз. Жөн гана мурунку өзүңүз менен атаандашыңыз, ийгиликтериңизди жана ийгиликтериңизди белгилеңиз. Бул үчүн өзүңүздүн артыкчылыгыңыз жана жөндөмүңүз жөнүндө ачык айтып, көрүнүктүү болуңуз, бул сыйлыкка ээ болгон чакырык болсун.

Эгерде сиз ушул принциптерди кармансаңыз, анда бардыгы пайда көрөт: жеке сиз калыстык, кесипкөйлүк, чынчылдык сезимин аласыз. Кызматкерлер адилеттүү мамилени көрүп, алардын берилгендиги өсөт, ал эми кызматкерлердин канааттануусу моралдык жана бизнестин жакшырышына алып келет, анткени бизнес пайда көрөт.

Көйгөйдүн эмне экенин билип туруп, аны унутуу мүмкүн эмес. Биз ар бирибиз тең мүмкүнчүлүктөр императивин жетекчиликке алып, “бузулган” тепкичти оңдой алабыз деп ойлойбуз.